ギャップ分析を行う

このステップでは、現在および将来の要員ギャップを識別し、どのギャップに優先順位を付けるべきかを決めます。人材リスクのレベルに応じて、全てのギャップに対処する必要はないかもしれません。

現在および将来のギャップを特定することに加えて、すでに実施している人材施策に関する情報もまとめてください。特定されたギャップに対して、これらの戦略が現在も関連性があるか、そしてこれらの戦略がこれまでとどの程度効果があったかについて考えてみてください。

以下の例と、モジュール4で収集した要員データを使って、「現在の要員（従業員）の姿」と「将来あるべき姿」とのギャップを明確にしてください。

Conduct a Gap Analysis

This step involves identifying current and future gaps in your workforce and the order in which the gaps should be prioritised for action. Depending on the level of workforce risk, not all gaps may need to be actioned.

Along with identifying your current and future gaps, summarise the information on existing workforce strategies that your business may already have in place. Think about the ongoing relevance of the strategies against the identified gaps and how effective these strategies have been to date.

Please use the below example and the workforce data you collected in Module 4 to help you identify the gap between what your workforce (labour) looks like now, and what it needs to look like in the future.

計画増減 Planned growth/decline
現在の従業員数 Current number of employees	1年目 Year 1	２年目 Year 2	３年目 Year 3	総要員ギャップ Total workforce gap
60	+10	+10	+10	30

潜在的な退職者数 Potential resignations
現在の従業員数 Current number of employees	1年目 Year 1	２年目 Year 2	３年目 Year 3	総要員ギャップ Total workforce gap
60	8	10	8	26
合計 Totals	18	20	18	56

以前に提供した情報は、現在の要員（従業員）と将来必要とされる要員（従業員）の状態との間に存在するギャップを特定する際に役立ちます。

The information you supplied earlier will help you identify the gap between what your workforce (labour) looks like now and what it needs to look like in the future.

例

事業が多角化や新技術の導入によって事業拡大を計画している場合、要員の増加が必要となるかもしれません。また、退職や定年、あるいは従業員の異動など、その他の人員変変化も考慮に入れる必要があります。

Example

If your business intends to expand through diversification/new technology, your workforce may need to grow. Other workforce changes such as resignations, retirement or if someone relocates will also need to be considered.

要員ギャップの範囲が特定され、優先順位が付けられたら、効果的な戦略を立て、実行に移すことができます。

戦略や施策の策定は、要員計画過程の頂点であり、これまでの工程で明らかになった分析、洞察、方向性をひとつにまとめます。

Once the extent of the workforce gaps have been determined and prioritised, effective strategies can be developed and implemented.

Developing strategies and actions is the culmination of the workforce planning process. This step brings together the analysis, insights and directions revealed in the previous steps.

要員戦略の策定は、以下の観点から検討することができます。

事業全体に共通するテーマと課題
具体的な事業特有のテーマと課題

Workforce strategy development can then be considered from the following perspectives:

themes and issues common across the whole business
themes and issues unique to a specific part of the business.

考慮すべき点

過小評価されたグループからの採用は、従業員の多様化を促進する有効な方法
移住者、アボリジニおよびトレス海峡諸島民、キャリアブレイクから職場復帰する人材など、過小利用されているグループの採用は、革新的アイデアや熱意をもたらす可能性がある
彼らがチームに加わる際には、柔軟な働き方やサポート体制が必要となる場合がある
これまでとは異なる採用方法にも前向きに取り組でみよう

Things to consider

Recruitment of under-represented groups is a great way to diversify your existing workforce.
Employing people from an under-utilised cohort such as someone from a migrant community, Aboriginal peoples and Torres Strait Islander peoples, or someone returning to the workforce after a career break, can also bring innovative ideas and enthusiasm to a role.
Some may require a flexible approach or support to their participation while they transition into your team.
Don’t be afraid to recruit differently to what you traditionally have.