有能な人材を置き換えるのは、非常にコストのかかる作業です。企業は、採用コストだけでなく、失われる知識、人脈、経験にも直面します。さらに、新しい従業員が完全に生産的になるまでには時間がかかります。

従業員が退職を考える理由は様々です。従業員が組織に留まるか、または退職するかの意思決定に影響する要因を理解することは、有能な人材を定着させるための戦略や施策の設計に役立ちます。退職理由や従業員の考えていることや何を望んでいるかは、従業員調査、退職面談、定期的な会話などを通じて把握することができます。

Replacing valued staff is a costly exercise. Businesses are faced with recruitment costs, as well as lost corporate knowledge, networks and experience. It takes time for new staff to become fully productive.

There are many reasons employees will consider leaving a business. Understanding the factors that influence employee decisions to stay or leave will assist in putting in place strategies and initiatives to keep valued employees. Finding out why people are leaving, what employees are thinking and what they want, can be done through staff surveys, exit interviews and regular conversations.

従業員は、尊重され、評価される職場環境があり、やりがいのある仕事を持ち、上司や同僚との良好な関係が築けて、スキルを習得するチャンスが提供される場合、企業に定着する可能性が高まります。

Employees are more likely to stay with a business if they have a working environment where they are respected and valued, have meaningful work, have good relationships with their supervisors and co-workers, and are provided with opportunities to develop their skills.

また、パートタイム勤務、ジョブシェアリング（正社員が行う業務を２人以上で分担する雇用形態）、柔軟な勤務形態といった職場の制度も、従業員の個人的な事情の変化（例：家族の介護、学業との両立、定年退職準備による勤務時間の短縮）に対応し、定着を支援する有効な手段となります。

自社の具体的な人材ニーズを把握することは、有能な人材を定着するための戦略や施策を立てるのに役に立ちます。

前のモジュールでのリッチモンド・ビジネスの事例を振り返り、ジェイソンとレイチェルが建設事業において従業員の定着を高めるために使用できる戦略を見てみましょう。

Workplace arrangements such as part-time work, job-sharing and flexible work options can also assist in retaining employees if there is a change in their personal circumstances that needs to be accommodated in the short or long term. Some of these changes can include needing to care for family members, commencing study or wanting to reduce hours as they prepare to retire.

Understanding your specific workforce needs will allow the development of strategies and actions that will support the business to keep valued employees.

Consider our Richmond Business example from the earlier modules, and the strategies Jason and Rachel may use to improve retention of staff in their construction business.

人材定着戦略の例

ジェイソンとレイチェルは業務改善のため新しい技術を導入しようとしています。現在、自社に必要なスキルが不足していることを認識しており、従業員を育成するか、新規採用を検討する必要があると把握しています。

彼らの要員計画の議論の中で、アデルが革新的な技術に強い関心を持っていることが分かりました。人材定着戦略として、将来のスキルニーズに対応するためアデルに新技術のスキルアップのチャンスを提供することにしました。

勤続20年のスコットは、勤務時間の変更を希望しました。ジェイソンとレイチェルは、スコットの貴重な経験を活かし続けるために、彼に柔軟な勤務形態を認めることになりました。

Retention strategy in action

Jason and Rachel would like to introduce new technology to improve on existing business practices. They recognise they currently do not have the skills within their own workforce and would need to either train existing staff or attract someone new.

As part of their workforce plan discussions, it is identified that Adele is interested in transformative technology. As a retention strategy, Adele will be offered the opportunity to upskill in the new technology to meet the business future skills needs.

After 20 years of service, Scott has requested a change to his work hours. To retain Scott's valuable years of experience, Jason and Rachel will provide him with increased flexibility.