産業構造の変化は経済全体で発生しており、その結果、企業は人材ニーズの変化に直面します。ビジネスの観点から見ると、これには新技術の導入、重要な契約の獲得または喪失、それに伴うサプライチェーンへの影響、そして新しい競合他社の市場参入などの要因が含まれます。これらの変化は、製品やサービスの需要増減を引き起こす可能性があります。

変化への対応には「一律の解決策」は存在しません。企業と従業員の双方にとって最善の結果を得るためには、大きな変化を予測し、計画的に備えることが重要です。変化の影響とタイミングが明らかになった段階で、具体的な計画を開始できます。

Industry transitions occur across the economy, resulting in changing workforce needs for businesses. From a business perspective, this can include the introduction of new technologies, acquisition or loss of a key contract and subsequent impacts on the supply chain, as well as new competitors entering the market. These changes can result in an increase or decline in demand for products and services.

Responding to change is not a ‘one size fits all’ approach. To get the best outcomes for a business and workforce, anticipating and planning for any significant change is important. Once it is clear what the impact and timing of the change will be, planning can commence.

事業における変化を成功させるには、明確なコミュニケーション、従業員を参加させた最善の実施や管理方法についての話し合い、必要となるスキルを把握し、スキルアップや再スキル化の要件を特定すること、そして職務の変化によって影響を受ける従業員への移行支援が鍵となります。

Successful change within a business can be achieved through clear communication, engaging staff in discussions on how best to implement and manage the change, identifying skilling, upskilling and reskilling requirements, and providing transitional support to those affected by job changes.

もし、従業員にマイナスの影響が及ぶ場合、影響を受ける従業員を思いやり、公正でかつ合理的に対応することが重要です。こうした過程での従業員の扱われ方は、彼らが家族や友人に企業について語る内容にしばしば繋がります。

そして、その家族や友人は、現顧客や将来の顧客、あるいは潜在的な従業員になる可能性もあることを忘れないでください。従業員の中には、労働組合に加入している人もいるかもしれません。その場合、労働組合と連携し、従業員と企業双方のニーズを満たせる短期的な代替策がないかを検討してみてください。

If there are negative workforce impacts, managing affected staff in a compassionate, fair and reasonable manner is important. How individuals are treated during these processes will often influence what they say about your business to family and friends.

Remember, these family and friends could be your existing or future customers, or potential employees. Some of your employees may also be a member of a union. If this is the case, consider engaging with their union to see if there are other short-term alternatives available that will suit both your employee and business needs.

チェックリスト、以下の点を確認しましょう。

要員ギャップを特定し、人材リスクを把握する
採用、OJT（職場内訓練）、昇進、勤務時間の延長などの選択肢を考慮し、要員ギャップへの潜在的な解決策を立案する
事業目標を達成するために、要員の準備が整っていることを確認し、必要な対応に優先順位をつける

Checklist, I have:

Identified my workforce gaps and understood the workforce risks
Developed potential solutions for the workforce gaps, considering options such as recruiting, on-the-job training, promoting workers and increasing working hours
Prioritised what I need to do to ensure my workforce will be ready to meet my business goals.